Как мотивировать сотрудников, кроме премиальных выплат?

Вы серьезно такие вопросы задаете?

Однозначного ответа нет. Лучший ответ – Чернов.

Точнее так: его ищут все то время, что человечество задумалось о том, как бы сделать так, чтобы кто-то один (подчиненный, раб, ученик и т.д.) выполнял волю кого-то другого (начальника, хозяина и т.д.). Найдено множество концепций и инструментов материального и нематериального мотивирования (побуждения) и стимулирования (наказания) что-то делать, но в каждом случае рецепт должен быть свой. Универсального нет, но кое-что подскажу:

Не верьте рассказам про хорошую работу нематериальных мотиваторов работников умственного труда или творческих работников. Как раз наоборот, нематериальное мотивирование лучше всего работает на уровне низших и средних слоёв социальной иерархии. Для работников умственного труда и творческих специальностей работают МЕТАМОТИВАТОРЫ, которые не зависят от системы мотивирования в коллективе . Если интересно – пишите в личку.

Возьмите классику – иерархию потребностей Маслоу, но не допускайте классической ошибки, это не пирамида (Маслоу имел в виду социальный рост личности и изменение превалирующих потребностей), все потребности в современном мире работают параллельно, одновременно. Оцените, насколько вашим сотрудникам доступны условия удовлетворения ВСЕХ потребностей по Маслоу.

Базовые или физиологические, как правило, ассоциируются с материальным благополучием, и все считают, что дал денег – и все хорошо. Однако это ошибка. Денег нужно столько, чтобы в среде таких же специалистов работник чувствовал себя не беднее, не ущемлённее.

Потребности в безопасности, причастности, принадлежности и признания важны для всех сотрудников, но чем человек выше по иерархии, тем меньше принадлежности и больше причастности, безопасность и признание всегда работают одинаково хорошо. Сделайте артефакты причастности, принадлежности и признания. Доски почета, грамоты и благодарности, внутренние звания и статусы, значки и награды, яркие внутренние символы проектов и работ … Эти артефакты очень важны как символы статуса в социальных группах внутри и вовне коллектива.

Ну и высшее (по Маслоу) – творчество и самореализация. Тут опять-же могут работать артефакты, социальная и профессиональная свобода, уровень принимаемых решений.

Управление нематериальной мотивацией требует постоянной реактивации артефактов, легенд и мифов (традиций) организации. Просто грамота – отлично, но ее действие – пара месяцев. А если упоминать о том, что получивший грамоту – лучший в чем-то, действие артефакта растягивается на год-полтора. В общем вопрос сложный, быстро не опишешь.

И последнее: как бы не бились сторонники примата нематериального мотивирования за свой подход, надо понимать, что, мы все работаем за деньги, потому что:

Резюмируя - всегда нужно сочетание инструментов, это вопрос индивидуальный и ситуативный, однозначного стабильно работающего ответа НЕТ.