Как повысить командный дух персонала?
ПсихологияБизнес и менеджмент+2
Анонимный вопрос · · 8,1 K
Командный дух или по-русски - сплочение. Это дифференцированный феномен. Прежде чем следовать практическим советам прикладников. Вы должны понять, что не существует какой-то одной критической картины в структуре управления персоналом. В американских стратегиях практикуется один подход, назовем его гуманистическим, в европейских другой, его принято называть структурно-мотивационным. В тех немногочисленных примерах которые нам в теории управления персоналом даны в азиатских управленческих моделях концептуальные формы работы с персоналом в обще выстроены по иерархическо-традиционалисткому формату. По своему многолетнему опыту реализации проектов управленческой культуры в России, могу поделится собственными наблюдениями в этом ключе.
- Гуманистический подход. Как правило это набор преобразований в коллективной среде направленный на улучшение условий работы людей, атмосферы подразумевающей главенство и значимость личности сотрудника и через это работы с его творческими способностями, реализацией его амбиций и даже, характером мировоззренческих установок. Основной упор всегда (всегда!!!) идет на процессы самореализации. На этом фоне, "повышение командного" духа идет через формы коммуникаций, где стирается грань статусов, где идет упор на идеологию "плывущих в одной лодке" и ценность каждого "гребца" всячески подчеркивается и подкрепляется. А именно, созданием внутри одной группы "зон комфорта" индивидуально ориентированных (рабочие места), прозрачности информационных потоков ("стратегия Янга") и т.д. Так вот, в злободневности или нашей с Вами действительности (российской) подобного рода формы "сплочения" а) Слишком затратны; б) Малоэффективны даже для непроизводственных коллективов (сегменты рынков: IT, сферы услуг, научно-исследовательские коллективы и тому подобное), в силу социально-экономических условий формирующих основные мировоззренческие установки потенциального члена Вашего коллектива и при влиянии характерных особенностей российской системы образования, направленной на подготовку специалистов, в которых Вы испытываете потребность и готовы с ними работать. По этому поводу, необходима полноценная лекция, посвященная характерным особенностям профессиональной подготовки в России и психологических особенностей в "картине мира", потенциальных претендентов. Из плюсов такого подхода, могу отметить повышение производительности сотрудников, на что в большей мере влияет создание автономных условий труда, нежели методичной работы по "сплочению" коллектива.
- Структурно-мотивационный. Или, как его еще любят называть управленцы "конкурирующий". В данном подходе постулируется принцип "коллективного целеполагания". По своим признакам, подобного рода подход требует максимальных усилий именно в формировании "командного духа". Опустим разбор психотипа европейской формации, озвучим лишь тот факт, что в иерархии ценностей для европейца, значительную роль играет элемент материального обеспечения. Таким образом, вся концепция данного подхода, делает упор на оформлении процесса получения материального вознаграждения за свой трудовой потенциал. Сюда входит и уровень профессионализма, и характер деятельности формирующий вклад в достижение "общих целей" и степень определенной "внутренней философии" если она в какой-то мере делает упор на постулируемые корпоративные аспекты. В русском языке это можно обозвать как "преданность организации". Само собой разумеется, что базовым принципом "сплочения" в данном случае является работа с максимально-возможной эффективностью принятием общей "цели". Тут Вам и вне рабочие мероприятия, командные игры и тренинги, характерная внешняя атрибутика, упор на брендирование повседневных аспектов жизни персонала. Ну и само собою, гибкая система материального стимулирования, подкрепляющая все вышеозвученное. Таким образом, внутри коллектива постепенно возникает феномен "конкуренции соответствия". Где карьерный рост специалиста, не выступает как повышение ступени благополучия, а как процесс вписывания личности в структурный стереотип корпоративной философии. Для российского рынка труда, подобный подход так же малоэффективен, т.к. по наблюдаемым мною многочисленным формам внедрения оного - каких-то значительных внутренних положительных моментов в жизни коллектива и развитии персонала, он не давал. Плюс такого подхода - хорошо оформленный внешний облик компании, привлекательность оного для более амбициозных и более высокоуровневых специалистов, стремящихся к стабильности и "культурности" скажем так, профессиональных сред. На мой взгляд, эффективность такого подхода может быть высокой, только при условии "воспитания" основного ядра коллектива, а это значительные временные затраты и заранее прогнозируемые потери. Т.к. изначально придется иметь дело с "сырым" фракталом рынка труда - молодыми выпускниками ВУЗов и школ, непуганными и наивными.
- Самое главное. Субъективное. Прежде чем повышать "командный дух" персонала в организации сформированной из российских граждан. Вы должны усвоить ряд коррелирующих между собою признаков отличающих российские коллективы от не российских. а) "Признак гендерной дифференциации", как структурно вертикальной так и структурно горизонтальной. Как бы это не звучало как "сексизм" но, в рамках специфики профессиональной деятельности своего подразделения, Вы должны учитывать то, что женский коллектив это не мужской, и это очень важно в принятии дальнейших условий. б) "Формальные особенности соответствия", в виду того, как я выше уже и упоминал, что российская система образования очень интересный социальный феномен, поэтому анализ профессиональных навыков в характеристике персонала не заканчивается предъявлением документа об образовании. (если это для Вас важно) Хотя бы в пику того, что для работы с персоналом необходимо представление не только о мировоззренческих установках оного, но и, банально, организации когнитивных аспектов деятельности (это уровень формально-логический, или диалектический, или системный или если повезет системно-аналитический и т.д. по восходящей и поверьте мне, наличие диплома тут никакой роли не играет…селяви, не ждите что российская система образования подготовит Вам специалиста, даже если она это подтверждает документально)… в) Личность руководителя. Главнейшим катализатором вектора развития персонала, в российских бизнес и прочих структурах была и есть Личность руководителя. Это абсолютный догмат любого, кто собирается реализовать себя на почве работы с персоналом и управлении оным. Это ментальный хребет, российской трудовой культуры… Таким образом, мой дорогой топикстартер, я подвожу Вас к очевидной и абсолютно трезвой мысли о том, что внедрение любой модели повышения навыков и развития персонала, формирования корпоративной культуры и замкнутой системы ценностей срощенной с характером деятельности и признаками брендинга. Для российской действительности всегда упираются в работу с Лидером организации. И только после формирования данного персонажа в необходимом для специфики управления ключе можно в обще говорить, необходима ли работа по сплочению коллектива, насколько она актуальна и релевантна для оного. Т.к в наиболее часто встречающихся случаях, Личность руководителя и есть тот нарратив который формирует и мотивацию и эффективность и характер внутренней культуры отношений в коллективе. Российского пошиба.
- Конец.
Слушать и самое главное слышать друг друга не хватает во многих аспектах жизни, особенно в рабочих коллективах. Иногда, чтобы команда была сплоченной и дружной, нужно руководителю сделать шаг навстречу к сотрудникам и... Читать далее
3 эксперта согласны
Андрей Князев
15 мар 2022подтверждает
Полностью согласен. Данные подходы работают и дают положительный результат. Мне близка Ваша философия!
Командный дух формируется психологическими настройками и корпоративной моделью в которых личные цели и мотивы сотрудников достижимы через общую (командную) цель реализуемую лидером - руководителем. Для повышения командного духа... Читать далее
1 эксперт согласен
Сергей Власов (СЕВЛ)
18 июн 2022подтверждает
Хорошо раскрыты разные аспекты формирования командного духа
Главное, понимать, что командный дух невозможно повысить за один раз. Командный дух – это результат корпоративной культуры, который особенно ярко проявляется в нестандартных ситуациях: на спринтах проекта, в кризисных ситуациях... Читать далее
1 эксперт согласен
Самое главное: быть честным, быть искренним и быть открытым.
Я занимаюсь ресторанным бизнесом практически 11 лет и команда для меня всегда была двигателем успеха. Миссия, ценности - это не просто отписка "чтобы было" - это... Читать далее
Владелица сети кафе Вилби и бизнес-наставник для начинающих предпринимателей 
Перейти на arefirina.ru
1 эксперт согласен
Евгения Буглакова
17 мая 2022подтверждает
Согласна. По моему опыту стратегических сессий такие команды наиболее продуктивны, готовы к открытому диалогу... Читать дальше
Отдельные мероприятия не сработают. Нужен системный подход.
Вот рассмотрим тимбилдинг, который зачастую используют для решения этой задачи.
Выглядит это так. Провели тимбилдинг, все прошло превосходно, а через месяц все... Читать далее
Разделю свой ответ на 2 блока: если мы говорим о мерах «здесь и сейчас» и «меры длительного действия».
Меры здесь и сейчас (особенно в кризис):
Будьте в курсе личных проблем каждого (ну или по уровням иерархии): родители, дети... Читать далее
Сплоченность - самый важный фактор повышения командного духа. Командные игры, корпоративные мероприятия и обучения, совместное времяпрепровождение сотрудников - все это очень сильно сближает команду, со временем благодаря такой... Читать далее
Так надо знать свой персонал.Конкретно,каждого человека.Что у него на душе,что любит,что не любит,как дома,как проводит свободное время.К каждому персонажу нужен свой"золотой ключик",тогда и команда будет работать в два раза... Читать далее
1 эксперт согласен
Нельзя сказать, что Ваш ответ не подходит. Скорее это стиль управления очень демократичного руководителя. При... Читать дальше