Как с помощью собеседования снизить риски приема на работу «некачественных» кадров?

Я плохой рекрутер, не умею оценивать людей. Поэтому в жизни руководствовался простым правилом: любой кандидат, который формально проходил сито отбора в отделе кадров, приглашался на собеседование с потенциальным непосредственным начальником. Второй раунд беседы проходил в моем присутствии.

Такие собеседования должны быть неформальными, никакие "в граните отлитые" профили должности здесь не помогут, так как нет единого понимания сути работы. Я старался создать у соискателя самое благожелательное впечатление о компании и коллективе, а у коллектива узнавал насколько пришелся ко двору соискатель. Вот и всё. Дальше только жизнь может показать кого мы получили.