Отказ в работе из-за возраста: только ли в нем дело?

Отказ "именно из-за возраста" -это общая формулировка, в которую входит несколько причин; "возраст" имеет разную знАчимость при найме мужчин и женщин, на руководящую должность или на рядовые позиции, для разных отраслей, и в совокупности с другими факторами (внешний вид/семейное положение/манера поведения). Ниже несколько соображений, что стоит за отказом "из-за возраста", некоторые из них - типичные стереотипные и предрассудочные убеждения.

1) "с возрастом" мотивация и вовлечённость человека меняется; опытных взрослых людей, сменивших несколько рабочих мест/коллективов сложнее мотивировать работать сверхурочно/"гореть ради общего дела"/"спасать рабочую семью"/упахиваться ради карьеры или на благо "любимой компании". Они менее заинтересованы в социализации на работе-т.е. корпоративы, совместные внерабочие активности с коллегами могут вызывать меньше энтузиазма, чем у молодых сотрудников. Как правило, взрослые кандидаты более реалистично смотрят на рабочий контекст и не воспринимают работу как основное место самореализации/самовыражения;  у них есть обязательства помимо работы (дети/престарелые родственники/дача/собственное здоровье и самочувствие в конце концов), которые начинают приобретать бОльший приоритет, чем желание доказать профессиональную крутизну. 

Бытует расхожее мнение, что у возрастнЫх только одна мотивация в найме -дотянуть до пенсии, остальное их не волнует; квалификация возрастных кандидатов также может вызывать сомнения: мол, "был(а) бы классным профи, к своим годам уже бы своё дело открыл(а) или был(а) бы директором" - довольно часто встречающийся баг восприятия. 

2) средняя "температура по больнице". Есть развивающиеся области, где в большинстве коллективов средний возраст сотрудников 25-32 года. Помимо "поколенческого разрыва" в восприятии/ценностях/культурных и языковых средах, есть разрыв в количестве жизненного и профессионального опыта.  Брать взрослого в коллектив молодых сотрудников -это создавать заведомый дискомфорт для обеих сторон - неизбежно взаимное напряжение сродни детско-родительским конфликтам; ещё хуже- молодому руководителю брать себе взрослого подчиненного -это заведомо стрелять себе в ногу.

3) ригидность (негибкость): с возрастом эта черта, если она присутствует, только усугубляется. В межличностном  плане это проявляется в бОльшей категоричности в общении, скверном характере, безапеляционных высказываниях, знании 'как надо' и пр.; в профессиональном плане это может отражаться на обучении новым навыкам, технологиям, системам или адаптации к изменениям -всё это у взрослых сотрудников может быть сложнее, медленнее, с сопротивлениями, и вообще, "привет, Альцгеймер". Взрослого сотрудника сложнее "заточить под себя/компанию", в отличие от молодого и неопытного. К этому же пункту можно отнести предрассудок про то, что у взрослых кандидатов "устаревшие" знания и опыт; мол, как профессионалы они формировались в другой среде, а теперь везде сплошной аджайл.

4) имиджевые соображения. Иногда компания не берёт взрослого кандидата из-за явных внешних признаков его/её возраста. Это как с представительскими жёнами - "по протоколу должна быть 20тилетняя блондинка-модель, а вы мне подсовываете завуча сельской школы, поеденную бытом и нуждой". Ну то есть, если выглядеть на 32-35, то место получить можно.

Мне рассказывали такую историю, женщина выглядит моложе своих лет, и при поиске работы создала два резюме, в одном указала фактический возраст, во втором - на 5 лет моложе; фотки одни и те же. Резюме "на пять лет моложе" ожидаемо получало бОльше просмотров и приглашений на собеседования. Но интересное было в другом; работодатель откликнулся на резюме "реальный возраст", и по итогам очного собеседования предложил более высокую и представительскую должность, чем изначально; сообщили без затей, что именно потому, что внешне кандидат выглядит существенно моложе своих лет.