Как подобрать персонал?

Прежде всего решите, кто будет заниматься подбором: внутренний hr ( если он имеет компетенции в рекрутменте данных специалистов), кадровое профильное агентство или кто-то ещё. Первые 2 варианта - оптимальные. Совмещая усилия своего hr-менеджера и нанятых внешних рекрутеров Вы получите гарантированный результат. Если Вы решились вести подбор самостоятельно ( что не слишком разумно и весьма затратно с точки зрения финансов и времени), то надо определиться с ресурсами, которыми Вы будете пользоваться: это может быть монополист на рынке онлайн рекрутинга работный портал Хедхантер ( хорош для поиска стандартного персонала высшего и среднего звена), можнт быть целый ряд других ресурсов, включая специализированные площадки и профессиональные форумы для поиска, скажем, программистов. Выбор тут достаточно широкий, если не сказать огромный. Правильным будет в виду ситуации растущего кадрового голода в России - использовать все возможные и даже вероятные базы данных, не исключая соц. сети. Затем нужно грамотно заполнить профиль кандидата максимально подробно ( описание вакансии), провести небольшое маркетинговое исследование рынка на предмет конкурентоспособности предлагаемой Вами зарплаты и бонусов. Обязательно до начала поиска озаботиться качеством отзывов о своей компании ( обратить внимание на все элементы hr-брендинга, включая состояние Вашего сайта и тп), что существенным образом влияет заинтересованность в Вашем предложении со стороны кандидатов на вакансию. Необходимо исходя и сложившихся реалий трезво оценить свои возможности, что касается удовлетворения с Вашей стороны зарплатных и прочих ожиданий специалистов, которых Вы будете приглашать на работу. Найти специалистов ниже рынка можно, но чем ниже Вы опускаете планку зп и прочая, тем больше минусов получаете вместе с работником. Не материальная мотивация сейчас мало что решает, будучи оторванной от материальной. Если специалист Вам не по зубам - не торгуйтесь, тут условия диктует рынок, а не близость работы к дому, комфортный офис и дружный коллетив. Недалеко от Вашего офиса живущие сотрудники хотя пойдут на некоторые уступки до поступления более заманичивого по зп предложения. Тепеоь можно размещать вакансию на выбранных площадках. Но этого категорически мало. Это не даст потока кандидатов. Интересных кандидатоа работодатели сейчас находят сами. То есть, придётся сесть и начать искать, рыть приличные массивы однообразной информации, которую надо научиться быстро сортировать, нужно будет проводить бесконечные и часто безрезультатные телефонные предварительные интервью, тут быть хорошим переговорщиком, кстати. Вы будете вынуждены терпеть низкий процент дохождения даже вполне приличных соискателей по CV до Вашего офиса, всегда лояльно вести переговоры с финальным кандидатом, скорее всего имеющим пару-тройку параллельных предложений, если он хоть чего-то стоит. Вышедший на работу финальный кандидат не является 100 % гарантией закрытия вакансии, такую гарантию даёт тольно кадровое агентство на весь испытательный срок кандидата, во время которого он, разумеется, будет испытывать недовольство в процессе адаптации, если этим не займётся опытный hr-менеджер или менеджер сопровождения из КА.