​Как узнать, что навыки сотрудника выросли в результате корпоративного обучения?

Получение и оценка результатов - это, по сути, грамотная работа с целями. Результат прямо зависит от того, какую цель ставит для корпоративного обучения тот, кто заказывает курс. Нередко случается, что цели вообще не ставятся, а просто проходит некий цикл встреч (вдруг что-нибудь "повысится"/"улучшится").

Важно следующее. Повышение производительности работы коллектива целью корпоративного обучения быть не может. Это даже не цель, а сверхцель повседневной деятельности коллектива. В процессе же корпоративного обучения коллектив приобретает инструменты для достижения этой общей сверхцели. Их приобретение и есть цели непосредственно корпоративного обучения: формирование и/или сплочение коллектива, приобретение новых коллективных (не личностных) навыков, установление и апробация новых коммуникативных каналов, знакомство с новыми групповыми технологиями и пр.

При постановке цели, в зависимости от её формулировки, определяются: актуальное состояние коллектива, желаемое состояние коллектива в будущем, формулируются недостатки (внутренние и внешние), мешающие достигнуть идеального будущего состояния. Здесь же, на старте, формулируется результат - описывается целевое поведение коллектива в терминах инструментов, технологий, алгоритмов (что конкретно должны будут делать сотрудники в будущем).

В зависимости от определённого на страте результата его достижение оценивается на выходе (по окончании обучения). Например, в рамках формирования новой коммуникационной культуры оценивается время прохождения информации по инстанциям, осмысленность поведения каждого из информационных звеньев, появление новых формальных и неформальных информационных каналов, упрощение работы с информационными потоками и пр.

При этом, важно отметить, что результат оценивается несколько раз. Сразу после окончания обучения оценивается только усвоение материала и приобретение начальных умений. Навыки здесь оценить практически невозможно, та как нет ещё автоматизации приобретённых умений. Через некоторое время (от недели до месяца, в зависимости от сложности цели) уже можно оценивать приобретение коллективом первичных навыков. И уже в долгосрочной перспективе (через один-два месяца) оценивается новое состояние коллектива (сравнение с целевым поведением сотрудников).

Нередко получается, что при оценке нового коллективного поведения оказывается, что не все сотрудники восприняли новые навыки, тогда решается вопрос о проведении нового этапа корпоративного обучения, но уже с иной программой и, может быть, в ином составе.