Как правильно провести собеседование с РОПом, чтобы выяснить уровень компетентности?

Мы привыкли мнить из себя знатоков человеческих душ и профессиональных талантов, легко оценивая на собеседованиях первых встречных на их пригодность для замещения той или иной должности. При этом мы помним, как ошибались: как человек, который вселял надежды, не оправдал их или даже сильно подвёл. Открою секрет - в обратную сторону мы тоже регулярно ошибаемся: некоторые из тех, кого мы придирчиво отсеяли, отлично справились бы с той работой, в которой мы им отказали - но в отличие от первого варианта, эти случаи уже не так мозолят нам глаза. Лучший способ проверить человека в деле - это начать с ним работать, чтобы увидеть, каков он в продаже не себя любимого на собеседовании, а того, что нужно тебе на конкурентном рынке. И всё становится видно очень быстро.

А на собеседовании обязательно нужно понять ценности кандидата, чтобы не получилось, как в анекдоте.
Жил был 1 менеджер по продажам. Пошёл устраиваться на работу. Долго ли коротко ли резюме рассылал, а как-то пришёл в одну контору на собеседование с генеральным директором. И шло у них собеседование 6 часов. Уже и директор взмок, и менеджер 3 раза воды просил. А всё никак не могут договориться. Начинали с минимальной зарплаты в месяц - а уже за спорят, и за проценты, и за бонусы, и какие-то ещё там спортзалы, мобильные связи, обеды, подъёмные, страховки, отпуск, командировочные, машину служебную, ноутбук, кучу всякого менеджер себе выбил. Сдался в итоге генеральный директор, все условия выполнил. Всё, что менеджер просил - дал. Приступил менеджер к работе, и за первый месяц увеличил продажи втрое, потом вдесятеро, потом в 100 раз, потом вообще всё в конторе продал, включая мебель, канцтовары, секретаршу - мужикам в баню, базу данных клиентов - конкурентам, а самого шефа - налоговой.
Потому что это был очень хороший менеджер по продажам... ;0)