Для начала определить этих самых стейкхолдеров.
Потому как многие делают курсы либо для учеников, либо для заказчиков, не понимая, что стейкхолдеров может быть больше. И у каждого свои потребности, в идеале все их нужно учитывать.
А затем и "продавать" обучение каждому из стейкхолдеров, исходя из его целей и выгод.
Приведу пример.
Адаптационный курс для новичка в компании.
Перечислю варианты стейкхолдеров и их цели.
1. Сам новичок.
Его цель – закрыть испытательный срок и влиться в коллектив.
2. Непосредственный руководитель
Его цель, чтобы новичок быстрее встал в строй, освоил функционал в полной мере и с ним не нужно было «няньчиться»
3. HR-специалист.
Снизить текучесть персонала
Ну, а далее каждому из стейкхолдером говорим про свое и на его языке.
- С новичком на языке, который вдохновляет и мотивирует
- С непосредственным руководителем – на языке показателей скорости и эффективности адаптации.
- С HRом – на языке показателей текучести.
Нужен системный подход. Продвигать обучение каждому стейкхолдеру, преломляя ситуацию через его запрос и видение. Именно это будет давать единый вектор продвижения обучения.