За последние 10-15 лет у нас в стране произошёл качественный рост полноценных, гармоничных, здоровых культур и субкультур подразделений. Все дисгармонии, дисбалансы, деструкции рано или поздно оказывают влияние на Компании и они «исчезают» с рынка. Некая «природа» эволюции.
По наблюдениям, в коммерческих организациях, наиболее часто формирование культуры развития происходит тремя путями:
- Сверху->вниз. Культура зависит от целей бизнеса. Происходит каскадирование: миссия-стратегия-ценности-модель компетенций-индивидуальные планы развития и т.д. Наиболее часто вижу такую картину в средних и крупных компаниях.
- Снизу->вверх. «Низы» хотят, а «верхи» не возражают, а часть даже поддерживает. Рядовые сотрудники инициируют обучение и сами активно «прокачивают» свои компетенции. Часто это бывает бессистемно и без модели компетенций, но благоприятная культура для развития есть. Наиболее часто вижу такую историю в небольших коллективах и старт-апах.
- Хаотично. Подобно «кирпичикам» в фундаменте. Тут подумали, там сделали, тут сложилось, там не взлетело и т.д. Приходишь в такие компании, а они без «шума» в головах, орг.структура «подсушена», а культура располагает к работе и к развитию. Наиболее часто вижу такие истории, там где грамотный менеджмент и внятные бизнес-цели.
Получилось немного философски. Безусловно есть свои исключения и другие вариации. Но эти три сценария наиболее часто встречаю в своей практике. Не забываем крылатую фразу Питера Друкера «культура съедает стратегию на завтрак». Это действительно так!
Чтобы корпоративная культура способствовала развитию компетенций, она должна поддерживать желание человека развиваться. А это значит, что она должна содержать в себе посыл, что компания видит своей целью развитие сильных сторон... Читать далее
1 эксперт согласен
Хорошо, если есть такие компании, где озабочены развитием персонала. Чаше компания ставит целью максимально... Читать дальше
Первый
Корпоративную культуру сложно создать искусственно, она уже существует в любой компании. Важно создавать систему по поддержке и развитию корпоративной культуры.
1. В центре - всегда ценностное ядро: важно описать своими и... Читать далее
А тут ничего нового не придумаешь. Надо создавать модель компетенций.
1. Уточнить и описать цели организации (реальные, а не красивые, но ни о чём)
2. Уточнить и подробно описать ценности организации (что такое "хорошо" именно... Читать далее
2 эксперта согласны
Ладо Имедашвили
9 мар 2022подтверждает
Ответ психологически верный :)
Первое что нужно сделать - это исключить из корпоративной культуры вопрос: "Ты че, самый умный, штоле?"
Второе - начать устранять причину, а не следствие. Например: есть лестница с разной высотой ступеней, что является... Читать далее
Делаю проект "Справочник базовых навыков". Предлагаю заполнить форму по ссылке: 
Перейти на forms.gle/AUgJWTBEpNUbZPuN6