А тут ничего нового не придумаешь. Надо создавать модель компетенций.
- Уточнить и описать цели организации (реальные, а не красивые, но ни о чём)
- Уточнить и подробно описать ценности организации (что такое "хорошо" именно в этой организации) в связи с ее целями (т.е. как эти ценности помогут прийти к целям)
- Описать корпоративные компетенции, которые соответствуют ценностям. Их должно быть не очень много, 6-8 максимум. "Описать" - значит, раскрыть их наполнение. Например, что такое в конкретной организации "уважение к клиенту" или "пунктуальность".
- Описать управленческие компетенции - т.е. те, которыми должны обладать руководители среднего и высшего звена, чтобы организация двигалась к своим целям.
- Описать профессиональные компетенции - т.е. что должен знать и уметь каждый сотрудник организации на своем месте. В некоторых компаниях еще описывают личные компетенции - т.е. какими личными качествами должен обладать сотрудник на определенной должности.
- Создать шкалу, в которой будет отражена степень развития компетенций для каждой позиции. 3-хбалльную шкалу лучше не брать - примитивно; 12-тибалльную - тоже, замучаетесь считать. Оптимальный вариант 6-7-мибалльная.
Когда будет модель компетенций, сразу будет видно, кого, чему и как учить для того, чтобы организация развивалась. Нотабене: чем большее количество людей удастся привлечь к созданию модели компетенций (руководители разных уровней, опытные сотрудники, инициативные молодые сотрудники, может быть, проверенные партнеры и т.п.), тем лучше будет результат. Собственно, изменения в корпоративной культуре как раз и начинаются с вот такой совместной работы. Модель компетенций, созданная эйчаром в гордом одиночестве, увы, обычно обречена на тихую смерть в течение года.
ЗЫ. Очень важна последовательность действий. Если нет целей и туманны ценности, то непонятно, на развитие какой корпоративной культуры работать.
2 эксперта согласны
Ладо Имедашвили
9 мар 2022подтверждает
Ответ психологически верный :)
Андрей Князев
9 мар 2022подтверждает
Поддерживаю. Ответ соответствует действительности. С методологической, организационной и бизнесо-прикладной точки зрения. Для тех, кто только начинает разработку своей «модели компетенции» рекомендую обратить внимание на модель «20 граней» и «компетенции Ломингера». Они помогут этапы, которые экспертно перечислила Елена, с 2 по 5 более профессионально и оперативно реализовать в жизнь. Для оценки компетенций рекомендую использовать диагностические инструменты: ассессмент-центр/центр оценки, 180/360 градусов и др.
Обычная советская система подготовки кадров! Рост в карьерной лестнице по способностям и прикрепление к лидерам талантливой молодёжи. Подобная среда создаёт здоровую конкуренцию и создаёт традиции и культуру свойственную определённому производственному, управленческому или служащему коллективу. Это ещё называют сформировать команду.
Чтобы корпоративная культура способствовала развитию компетенций, она должна поддерживать желание человека развиваться. А это значит, что она должна содержать в себе посыл, что компания видит своей целью развитие сильных сторон... Читать далее
1 эксперт согласен
Хорошо, если есть такие компании, где озабочены развитием персонала. Чаше компания ставит целью максимально... Читать дальше
За последние 10-15 лет у нас в стране произошёл качественный рост полноценных, гармоничных, здоровых культур и субкультур подразделений. Все дисгармонии, дисбалансы, деструкции рано или поздно оказывают влияние на Компании и... Читать далее
Первый
Корпоративную культуру сложно создать искусственно, она уже существует в любой компании. Важно создавать систему по поддержке и развитию корпоративной культуры.
1. В центре - всегда ценностное ядро: важно описать своими и... Читать далее
Первое что нужно сделать - это исключить из корпоративной культуры вопрос: "Ты че, самый умный, штоле?"
Второе - начать устранять причину, а не следствие. Например: есть лестница с разной высотой ступеней, что является... Читать далее
Делаю проект "Справочник базовых навыков". Предлагаю заполнить форму по ссылке: 
Перейти на forms.gle/AUgJWTBEpNUbZPuN6