Что бы вы посоветовали человеку, который ищет HR-специалиста себе в компанию?

Для начала я бы оценила спектр задач, которые предполагается доверить HR-ру. Если речь в основном о КДП (кадровом делопроизводстве), то стоит позондировать цену аутсорса (передачи внешним исполнителям) для данной численности персонала и сферы деятельности.

Если нужен HR на полноценный список функций (подбор персонала, адаптация, оценка, развитие, КДП и + участие в event, то ищем человека с опытом работы единственным HR-ром в организации; а, возможно, оценив реальный объем, придется искать двоих работников или совмещать штатного специалиста с аутсорсом.

И в этом случае подбор, адаптацию, развитие стоит оставить за штатным работником (который всегда в компании, чувствует, чем дышит каждый руководитель подразделения), остальное можно адаптировать к выполнению внешними силами.

Если на аутсорс ничего не отдается, задача поиска кандидата посложнее: кандидат должен обладать очень большим спектром профессиональных и личных качеств. (Например, КДП требует системного подхода к обработке информации, стремления к созданию и поддержанию упорядоченной системы, к строгому соблюдению процедур. Скорее всего, такой человек без энтузиазма отнесется к участию в организации event-ов. А в подборе часто с успехом работают экстравертные психологи с другим набором полезных качеств. Зато им в радость будет совместно с рекламистами поработать над поздравительной кампанией.)

Тем не менее, конечно, задача найти hr-generalistа тоже разрешима.

Другое дело, что реальный универсал, одинаково успешный во всем - большая редкость. Поэтому стоит заранее подумать о том, какие качества вы ожидаете от кандидата безусловно, а с какими готовы поработать (пусть он в вашей компании «растет над собой»).

Решающее значение имеет и численность персонала в организации. Если в компании работают около 100 человек, а высокая текучка не является обычным режимом работы, то считается, что отдел персонала может состоять из двоих сотрудников. Но решающее значение имеют конкретные условия работы, специфика отрасли (в некоторых сферах число кадровиков нормируется), запросы и политика руководства в части подбора и развития персонала.

Ну, и конечно, кандидат на должность HR-ра должен быть высокомотивированным на работу в такой сфере, поскольку погасший и унылый специалист этого профиля сам по себе способен создать проблему с удержанием персонала и качественным подбором. Это точно та сфера, где мотивация значит не меньше, чем профессиональный опыт.

Удачи Вам в поиске классного HR-ра!