Отличный вопрос! Только ответ будет скорее про нас, инициаторов и конструкторов обучения, а не про сотрудников, которые (не)учатся.
Обучение для галочки - это защитная реакция нормального, не конфликтного, в меру ленивого человека на ваше волюнтаристское решение отправить его учиться. Ну зачем ему бороться с системой и говорить что ваш курс хреновый (старый, не актуальный, не секси, унылый - подставьте менее или более приемлимые прилагательные)? Ему проще подчиниться и потратить день времени на наш/ваш каприз. Ну, вернее у него есть телефон и он вполне может уйти во "внутреннюю монголию" во время обучения, так что это - кто кого….
Как же сделать так, чтобы обучение было "по любви"? Надо честно ответить себе на несколько вопросов и сделать "домашнюю работу".
- Сначала надо ответить на вопрос "зачем".
Зачем сотруднику этот курс? Вот что именно он сразу после этого курса должен делать по другому? И ответы типа "систематизировать знания" или "расширить кругозор" или "пригодится, когда будем внедрять" - это плохие ответы. По научному это звучит как "правильно поставить цель обучения" и "помочь сформировать (само)мотивацию участников". - Узнайте (узнавайте) ваших сотрудников.
Вернее - узнайте их предпочтения, язык, на котором они говорят, мессендержы, в которых они залипают, каналы информации, которые они воспринимают и т.п. Вот, например, вы понимаете, что значит фраза: "По левому батону фишка не воркает"? А вот ваши сотрудники могут на таком языке говорить часами… По научному это - "исследование целевой аудитории". - Конструируйте обучение правильно.
Полученные знания о ваших студентах вам нужны не как самоцель, а как ограничения и ТЗ для конструирования обучения. Язык, форматы, визульаный ряд, продолжительность и еще 100500 элементов курса должны помогать поддерживать (само)мотивацию участников на продолжение обучения. По научному - это "разработка педагогического дизайна курса". - Дайте себе право на ошибку.
Скорее всего, с первого раза у вас не получится. Но это не повод отказываться от предложенного подхода, а повод для использования коротких шагов для постановки и проверки своих гипотез. Не снимайте все видео-фрагменты курса - снимите первую серию и покажите ее студентам. Попали в цель? Отлично, идите дальше. Промазали? Еще лучше - вы не потратили ресурсы на фигню, сделайте шаг назад и сделайте лучше чем было. По научному - это "применение итерационных подходов к разработке курса или agile-tech"
Конечно, список не полный и многое зависит от контекста. Но предложенные 4 пункта - кандидатский минимум, как мне кажется.
1 эксперт согласен
Задавая этот вопрос, вы как будто в очередной раз пытаетесь выставить себя не понимающим человеком) а учеников... Читать дальше
если делать это нуДно, то ничего не получится :) (надо поправить опечатку в заголовке)
А если серьезно, то сначала нужно поработать с осмысленностью сотрудников, т.е. провести пул мер по актуализации смыслов для того, чтобы... Читать далее
Темы обучения в организации должны быть увязаны с продуктом компании, с функционалом обучаемых сотрудников и KPI. Для примера, продажники обучаются навыкам коммуникаций, ведению переговоров, навыку назначения встреч, активному... Читать далее
Можно угрозить зачётом по результатам которого будет понятно кого уволить, а кого оставить на работе. Ну или лучше всего намекнуть на возможную премию)