Один из вариантов: считать разницу между затратами на образование (с учетом возможности ухода сотрудника, но и с учетом вероятного укрепления лояльности) и покупкой специалиста на рынке (с учетом всех рисков неудачного найма и затрат времени на сам подбор и на адаптацию), ну или покупкой услуги у сторонней компании, если такая опция есть.
Проблема в том, что такие подсчеты требуют компетенций и качества работы HR и других специалистов, на которые у компаний как раз обычно нет денег. Это себе могут позволить только очень крупные бизнесы, у которых корпоративное образование как раз часто и самое мощное. Остальным этот подсчет приходится делать на глаз.
В любом случае, это означает, что сама потребность в образовании должна быть четко увязана со стратегией развития бизнеса, и эта стратегия должна быть долговременной (потому что образование — это долго). А именно это (как и стабильно работающий и накапливающий статистику HR) — весьма трудно в нашем климате.