Если моя компания приостанавливает деятельность в РФ, что это может означать для сотрудника? Могу я расчитывать на какие-то выплаты?

Если компания приостанавливает деятельность, то это может быть оформлено одним из следующих способов. И, соответственно, последствия для сотрудника могут быть различные.

Трудовым кодексом РФ предусмотрен простой.

Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст.72.2 ТК РФ).

Простой может возникнуть в трёх случаях.

В условиях санкций (и ещё совсем недавно - распространения коронавируса) некоторые работодатели применяют третий вариант простоя. Поэтому, если сейчас на предприятии проблемы, например, с поставкой сырья, материалов или со сбытом продукции, и работников при этом не увольняют, а объявляют простой, то это уже хорошо. Значит, скорее всего, работодатель ищет или надеется найти пути

продолжения работы.

Для того, чтобы объявить простой по независящим от работника и работодателя причинам, издаётся приказ и в нем указывается обоснование. Например, это может быть необеспечение общества сырьём, материалами для производства продукции по договору, заключённому с поставщиком, и далее указываются причины, по которым

поставщик не выполнил свои обязательства.

Важно: работодатель в случае инспекционной проверки или судебного спора обязан будет документально подтвердить указанные в приказе об объявлении простоя причины, вплоть до планов производства продукции и количества имеющегося на складе сырья.

Законодательство не ограничивает время простоя каким-то максимальным сроком. Это значит при наличии оснований работодатель может продлевать время простоя или установить его до наступления определенного события.

Отпуска ежегодные оплачиваемые, но чаще - без сохранения зарплаты. Да, так поступают многие работодатели. И работники пишут заявления на такие отпуска. Потому что есть надежда потом продолжить работу, а не потерять её. Таковы наши реалии.

Здесь помним, что отпуск без сохранения зарплаты, превышающий 14 календарных дней, не входит в стаж для ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Возможно ещё изменение организационной структуры. Например, упразднение старых подразделений или должностей и создание новых с оформлением переводов сотрудников при наличии их согласия.

При таких изменениях работодателем может быть принято решение и о сокращении штата или численности организации. В этом случае для работников установлен ряд гарантий по срокам и размерам выплат.