Как повысить % приживаемости новых инструментов после тренинга?

Во-первых,  еще на этапе подготовки тренинга уточнить, какие инструменты надо предлагать по ходу обучения. Уточнять - и у участников, и у руководителя отдела / подразделения, и у эйчара. И не удивляться, если ответы станут сильно разниться между собой. Делать это надо не формально (формальный подход в дотренинговой диагностике - частая проблема). А потом - на основании ответов решать, какие инструменты будут предлагаться сотрудникам. Этот пункт очень важен, потому что если предлагать что-то абстрактное, или то, что не сами сотрудники не считают нужным, или то, что они считают нужным, но не смогут реализовать потому что нет условий  - обучение бесполезно.

Во-вторых, в процессе тренинга использовать как можно практики - чтобы люди могли в безопасных условиях и без спешки попробовать предлагаемые им инструменты. И непременно а) устраивать разбор полетов по каждому практическому упражнению; б) почаще заострять внимание участников на том, как именно, для решения каких задач они смогут использовать новые инструменты. В некоторых случаях, как ни странно, надо, не надеясь на то, что все и так все понимают,  еще и объяснять - почему это хорошо и какую пользу принесет лично человеку, который использует новый инструмент.

В-третьих, еще до проведения тренинга продумав наполнение посттренингового сопровождения, реализовать его. Экзамены, тесты - конечно, здорово, но отнюдь не всегда показывают существующее положение дел. Поэтому - наблюдение; "Тайный покупатель"; анализ телефонных переговоров с клиентами / партнерами. А полученные результаты применять не для репрессий, а для того, чтобы адресно работать с конкретными людьми (на всякий пожарный уточняю, "работать" - не значит "штрафовать") и вносить коррективы в последующие программы обучения.