На самом деле возможности у компании гораздо шире, чем многие думают. Нужно только внимательно посмотреть по сторонам и такие возможности найдутся.
1. Надо понять, чего же хотят сотрудники, узнать их потребности.
Для этого нужно просто с ними разговаривать.
Я, например, провожу 2-3 раза в год интервью\беседы с каждым сотрудником. Для прояснения его целей, задач личного и профессионального роста.
Задаю примерно такие вопросы:
- Что нравится в работе, наиболее интересно?
- Где чувствуешь себя наиболее реализованным?
- Что лучше всего получается?
- В каком направлении хочешь развиваться? И т.д.
2. Далее понимаем, сможем ли мы поручить желаемое направление ему в работу.
При возникновении тех или иных задач давать людям шанс проявить себя в тех сферах, которые возможно не лежат в их зоне ответственности, но находятся в их зоне интересов.
Нужно иметь смелость и доверить сотруднику задачу, даже если она "ему на вырост", т.е. пока его компетенции не дотягивают.
Но люди обязательно проявят себя с лучшей стороны. Во-первых, потому что им это просто интересно. Во-вторых, потому что они понимают доверие и свою ответственность.
Это очень хороший способ развития.
3. Можно использовать взаимное обучение.
Когда обучение происходит внутри компании силами самих сотрудников. Не путать с наставничеством.
Пример. Один из финансистов очень круто работает с электронными таблицами, он может и хочет поделиться своим навыком. Назначается время обучения и все желающий приходят на его мастер-класс.
Это может быть хоть с управление проектами, хоть с дизайном или проведением совещаний.
4. Можно использовать неформальное обучение.
Пример. Курсы ораторского мастерства, иностранного языка прямо не работе после работы.
Очень хорошим инструментом неформального обучения являются профессиональные сообщества. Создавайте их и поощряйте сотрудников в них участвовать.
5. На рынке онлайн-образования существует масса бесплатных предложений по обучению. Их просто нужно найти и предложить сотрудникам. Так их потребности в развитии будут удовлетворены практически без затрат для компании.
6. Отправлять одного человека с условием передачи технологии обучения. Т.е. один специалист прошел обучение, пришел на работу и всех обучил тому же.
Конечно, это не так просто. Но у сотрудника, которого отправили на обучение, будет гораздо больше мотивации на обучение, если он понимает, что потом ему предстоит обучать коллег.
Если было полезно, заглядывайте ко мне в телеграм-канал, буду вам рада)
Дам шесть рабочих рекомендаций:
1. Расставьте приоритеты в потребностях. Какие знания и навыки в большей степени важны и соответствуют целям компании?
Например, если стратегия компании направлена на масштабирование и захват... Читать далее