Стоит ли сегодня вкладываться в кадровый резерв или лучше приглашать готовых управленцев из ушедших компаний или рынка труда?

На мой взгляд, в кадровый резерв сегодня вкладываться не то, что  "стоит", а "придется". Что не отменяет плюсов сотрудничества с уже готовыми управленцами, т.е. квалифицированными и опытными.

Поясню. Вкладываться в кадровый резерв придется потому что  трудовая мотивация у громадного числа наемных работников снизилась просто катастрофически. Тут и выгорание как следствие очень тяжелых последних лет; и социальные процессы в плане расслоения общества и исчезновения лояльности работодателю; и падение уровня образования и воспитания на фоне увеличения доли профессионального общения в онлайне и, соответственно, несформированности у многих сотрудников некоторых навыков в офлайне; и проблема отношений между сотрудниками разных поколений… Поэтому, если думать о будущем - то кадровый резерв готовить надо обязательно, не надеясь, впрочем, на судьбоносные прорывы; вполне возможно, что все станет происходить по цитате из "Алисы в стране чудес": "Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!". 

И при этом есть важный момент: правильная организация работы с кадровым резервом. По какому принципу отбирать людей? Как оценивать их исходный уровень? Чему и как учить и образовывать, как проверять результаты обучения? В какой момент выдвигать на руководящую должность? Что делать, если - а это бывает - ветер в компании переменился, и "резервиста", который выполнил все свои обязательства, не получается двигать по карьерной лестнице? Сложно… Но коль скоро руководство не уделит этим аспектам самого пристального внимания, с кадровым резервом ничего не получится.

Приглашать готовых управленцев - дело хорошее. Только тут все то же самое: сначала надо найти и оценить; потом заинтересовать; потом, если примет предложение о работе,  адаптировать и "вписать" в компанию, потом - ждать результатов. Если все сделано правильно, то снимается множество проблем, а результаты появятся куда  как раньше, чем от "резервистов".

Но есть ряд объективных ограничений. Хороших управленцев традиционно мало, на всех точно не хватит. Они себя ценят - т.е. есть вероятность не сойтись по деньгам. Если же сейчас человек остался без работы и готов прогнуться под пожелания работодателя - не факт, что он, устроившись и освоившись на новом месте, будет и дальше подстраиваться. Если ему создать условия работы, то такой риск значительно уменьшаются. Но у нас, к сожалению, подобное встречается не слишком часто. А если вспомнить, что управленцы живут на той же планете Земля, что и все остальные, то становится ясно - у них тоже могут быть проблемы и с мотивацией, и с квалификацией.

Так что, похоже,  в ближайшие годы специалистам в сфере управления персоналом и высшим руководителям компаний  надо будет одновременно и искать готовых управленцев, и растить свой кадровый резерв. Где-то ж должно повезти… наверное.