Как определить совместимость сотрудников, собирая команду?

В первой половине XX века в интернате неподалеку от Нью-Йорка работала группа прачек. И они без конца ссорились, практически каждый день. Работа стояла, руководство было недовольно и грозило репрессиями, но бестолку.

Проблему заметил врач-психотерапевт Джекоб Морено и решил помочь и прачкам, и их начальству. Он пообщался с девушками и понял, что некоторые сотрудницы друг друга просто ненавидят. Они-то и начинают склоку, а остальные просто подтягиваются, вставая на сторону то одной, то другой.

До работы ли тут!

Соперниц развели по разным сменам — конфликты прекратились, и дело пошло.

С тех пор было проведено немало других экспериментов, которые подтвердили: руководители должны быть в курсе не только хард-скилов, но и характеров сотрудников, знать, что их мотивирует, а что раздражает, легко ли им друг с другом общаться. Только так можно сформировать эффективную команду.

А как вы определяете совместимость людей, собирая команды? Или узнаете сотрудников уже в процессе работы?

Кстати, вот пара статей для тех, кто хочет сделать рабочие отношения комфортнее:

24 психотипа: как популярная психология помогает мотивировать сотрудников

6 советов, как собрать команду мечты

ПсихологияРабота+1

Ирина Молодцова · 7 дек 2021 · 1,0 K

Лучший

Тренинговая компания LTC

Тренинговая компания LTC (Russia&CIS) - в... · 8 дек 2021

Чтобы быть максимально полезным попробую ответить на этот вопрос с разных сторон:

Формирование команды с «0». Команда ради команды почти никому не нужна. Под разные типы задач и цели подходят разные команды. Изначально руководителю нужно планировать такой баланс сил/экспертизы внутри команды, чтобы они максимально способствовали достижению цели. А далее подбирать «правильных» людей и создавать экологичную/здоровую среду для продуктивного рабочего взаимодействия.
Дополнение существующей команды. Опять вспоминаем про цели команды. В первую очередь ищем соискателя, который помогает эту цель достичь. В этом случае совместимость часто вторична, т.к в профессиональном коллективе большинство «заточены» на конечный результат и есть здоровая культура. В этом случае любые аномалии в людях идут по двум сценариям: они становятся как «все» или уходят (не всегда на рынок труда, иногда происходит миграция в рамках одной Компании).

Из личного опыта:

Чем меньше команда, тем важнее совместимость каждого. Чем больше команда, тем больше важна совместимость людей в рамках совместной деятельности (проектное взаимодействие, кросс-функциональное взаимодействие и пр.).
Профессиональные руководители на собеседовании определяют природу человека и достаточно точно диагностируют уровень вливания в коллектив. В этом руководителю помогает опыт предыдущих собеседований/наблюдений за действующими сотрудниками, а также разные полезные инструменты (DISG/DISC, MBTI, HBDI, Insights, Структограмма, Психогеометрия и т.д.). Но бывают и исключения, человек шикарно показал себя на собеседовании, даже успешно прошёл испытательный срок, а потом начинает….на всех этапах жизни сотрудника в рамках команды нужно держать руку на пульсе.
Отдельное внимание стоит обратить на однородность и чрезмерное разнообразие сотрудников. В первом случае возможно появление «болотца», а во втором случае аналог известной басни Крылова.
Многое, точнее почти всё зависит от опытности руководителя. Когда был начинающим руководителем, любил собирать команду по крупицам и по степени доверия ко мне. Потом получал удовольствие от управления непохожими. Совместить несовместимых сотрудников достойный управленческий вызов. А потом научился достигать результата с абсолютно разными командами. В каждой команде есть свои сильные стороны!

Это только часть опыта. Уверен, что любой успешный руководитель легко дополнит мой список своими наблюдениями, техниками, подходами.