Говорите ли вы соискателям, почему не готовы нанять их на работу?
Кристина Фомина, ведущий менеджер по персоналу в RealHR, считает, что фидбэк жизненно необходим обеим сторонам, и вот почему:
- Кандидату — чтобы понять, в каком направлении ему развиваться, какие навыки подтянуть.
- Вам — чтобы сохранить хорошие отношения с соискателем и иметь возможность нанять его в будущем.
- Стандартная отписка и молчание раздражают, а развернутый ответ оставляет приятные впечатления и укрепляет бренд работодателя.
Согласны с нашим экспертом? И как вы обычно поступаете на практике?
Бизнес и менеджментКарьера+2
Да, обязательно говорим.
Считаем это правильным по следующим причинам:
- Соискатель уделил нам своё время/часть жизни
- Соискатель имеет право знать наше решение
- Соискатель может к нам обратиться заново.
Мы рассматриваем всех кандидатов на «долгий спринт». Если нет нужного опыта/необходимых компетенций, то их можно приобрести/развить. Например, с некоторыми бизнес-тренерами мы начинаем работать через несколько лет после знакомства, когда они «подтянут» недостающие навыки.
При мотивированном отказе обязательно учитываем особенности соискателя, делаем это в позитивном ключе и с акцентом на объективные критерии. Иногда, тк достаточно хорошо знаем рынок труда, даём прикладные рекомендации по дальнейшему трудоустройству в другие компании.
1 эксперт согласен
Возможность ответа сильно зависит от стадии и самого соискателя.
Обычно базовые сомнения в выборе кандидата озвучиваются сразу на встрече с ним, по итогу встречи - недостаточность конкретных скиллов, величина его запроса по... Читать далее
В данном контексте вопроса рассматривался вариант специалиста. Речь не о найме, а совместной работы, с... Читать дальше
Да. Когда, например, соискатель на инженерную позицию уже лет 10-15 не работал по специальности. То в начальниках, то в продавцах или маркетологах. Что-то помнит, что-то нет. Много времени потребуется, чтобы он включился в... Читать далее
1 эксперт согласен