Ваше мнение: кто он - хороший, перспективный, долгосрочный сотрудник (работник)? На кого стоит тратить время и деньги?

Прежде всего хочу пожелать автору этого вопроса успеха в изучении и обсуждении этой темы. Ситуация непростая и, на мой взгляд, такая: "Низы уже не хотят, так как есть, а верхи по иному ещё не могут". Или, как говорят: " бодливой козе Бог рог не даёт". Иначе быстро можно оказаться безработным безо  всяких перспектив трудоустройства. В исторической памяти ещё осталась судьба  известного экономиста Ивана Никифоровича Худенко, разработавшего эту тему до уровня активного производственного (полевого) эксперимента и практического применения в пределах предприятия. И квалифицированные и широко известные экономисты, зная краткосрочные и долгосрочные последствия такого рода инициатив, больше не рискуют.

На мой взгляд, всё это зависит не только от самих сотрудников, но и от того, как устроена компания и интересы государственной кадровой политики в целом. Здесь достаточно много рабочих вариантов, определяющих кадровую политику компании и её долгосрочное целевое финансирование.

Первый вариант. Исторически забытый, стимулирование роста производительности и регулярного снижение затрат и  цен на товары. Среди специалистов и руководителей одобряется образованность, глубинный исследовательский анализ драйверов эффективности и умение организовать коллективную интеллектуальную и внедренческую работу (фасилитация) в  ракурсе этой ценности и целесообразности. Вложенные средства являются фактором роста эффективности и просчитываются на отдачу. Среди рабочих особо ценны рационализаторы и изобретатели. Но этот вариант имеет много противников по политическим мотивам, поскольку был рабочим инструментом развития и роста экономики не всеми одобряемого И. В. Сталина.

Второй. Стоимость компании определяется стоимостью интеллектуальных продуктов, достигающей в лидирующих мировых компаниях до восьмидесяти процентов. Кадры компании являются источником роста конкурентной способности товаров. Так же, как и в первом случае, среди специалистов и руководителей одобряется персональная квалификация, концептуальное мышление, глубинный исследовательский анализ драйверов эффективности и умение организовать коллективную интеллектуальную и внедренческую работу (фасилитация) в  ракурсе этой ценности и целесообразности. Вложенные средства являются фактором роста эффективности и просчитываются на отдачу. Также особо ценны исследователи,  рационализаторы и изобретатели. Но этот вариант имеет много противников по причине обще принятой модели распределения вознаграждения в компании и запертой социальной лестницы роста, блокирующий наиболее квалифицированные кадры. Для снятия этой блокировки мировые компании создали до нескольких десятков и более ролей вице президентов, инвесторов и акционеров, которые не включены в продукт ориентированный менеджмент и активно не претендуют на роли в нём.

Самый простой распространённый вариант в России, когда успех определяется экономией бюджета. У директора на столе лежит смета затрат производства продукта в сто процентной раскладке. Задача состоит в укрупнённом сокращении затрат по всем статьям, включая и оплату персоналу и затраты на его развитие. При заниженных требованиях к конкурентоспособности товаров и услуг предпочтительным является мало оплачиваемый персонал с низкой базовой и персональной квалификацией и найм с интересными для драматургов вирусными нарративами и сценариями поиска кандидатов на замещение вакансий, бесед и оформления отношений. Социальная лестница роста и развития квалифицированного персонала компании "Заперта". Управленческие роли заняты представителями "кадрового балласта", не владеющими навыками глубинного анализа причин и следствий, разработки и создания инновационных интеллектуальных продуктов. Особенно это заметно в сферах образования и обслуживания населения.

Как то, вот так.

С уважением. Александр.