Уважаемая Юлия. Термин Корпоративная культура распространен. Лет пять тому назад мне пришлось выступить консультантом научной работы. Был составлен перечень литературы.
Успехов С. Каптерев
Идентификация этого концепта позволит систематизировать проведенные исследования различных составляющих культуры организации и дать стимул к появлению и развитию новых моделей оценки и управления внутриорганизационными процессами. Наиболее актуальным в рамках данного исследования представляется подход, в соответствии с которым термин «корпоративный» трактуется как «объединяющий», «общегрупповой», а корпоративная культура подразумевает объединение интересов сотрудников компании за счет создания чувства идентичности, принадлежности и приверженности общему делу, вовлеченности и принятия членами организации единых норм, ценностей и образцов поведения. В данном контексте корпоративная культура является составляющей организационной культуры, формирует внутреннюю идентичность и индивидуальность компании, обеспечивает взаимопонимание и благоприятный эмоциональный фон, является выражением сопричастности и единства. Организационная культура, в свою очередь, включает также компоновку организации, еѐ структуру, системы размещения и использования ресурсов, принципы и средства взаимодействия с внешней средой (бренд, имидж и т.д.), а также формальные коммуникации, выстроенные для наиболее эффективного управления. Таким образом, корпоративную культуру можно определить как систему материальных и духовных ценностей, выстроенную в соответствии с целью и стратегией развития компании и формирующую образ мышления сотрудников, чувство сопричастности и приверженности общему делу за счет принятия общих моделей поведения и лидерства, комфортного психологического микроклимата и неформальных коммуникаций в коллективе. В совокупности данные факторы формируют идентичность компании и позволяют выделять и привлекать именно тех работников, которые готовы поддерживать и совершенствовать принятую в компании модель совместного достижения целей и развития. Оказывая влияние на все структурные элементы организации через выстроенную систему ценностей, норм и правил, корпоративная культура регулирует межличностные и рабочие отношения сотрудников и может рассматриваться как важнейший объект управленческой деятельности [29, с.18]. В зависимости от отношения к роли корпоративной культуры в развитии организации и повышении эффективности еѐ деятельности можно выделить два основных подхода к трактовке сущности, содержания и возможности управления корпоративной культурой: феноменологический и рационально-прагматический. Сторонники феноменологического подхода (А. Петтигрю, М. Луи, С. Робинс) рассматривают культуру как саму суть организации, а управление ей считают едва ли возможным. В рамках данного подхода корпоративная культура рассматривается как фактор, обеспечивающий направление согласованного восприятия реальности и поведения людей, и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Согласно концепции А. Петтигрю, корпоративная культура не поддается манипуляциям со стороны руководства, а сама определя ет стиль и характер лидерства. Трансформация всегда проходит длительно и опосредованно, а задача управления сводится к совмещению целей индивидуумов и организации, причем первые приоритетнее, так как фактически формируют вторые [30]. Рационально-прагматический подход основывается на возможности и необходимости целенаправленного влияния на корпоративную культуру с целью повышения эффективности предприятия. По мнению сторонников данного подхода, корпоративная культура переменна и способна регулировать поведение сотрудников в организации. С одной стороны, она является инструментом увеличения эффективности деятельности организации, а с другой – управляемым процессом, который можно направить в ту или иную сторону в зависимости от преследуемых целей. Сторонники данной концепции (Э.Шейн, И.Ансофф, Т.Питерс, Р.Уотерман) считают, что способность создавать культуру и управлять ей является основным качеством лидера [31]. На наш взгляд, рационально-прагматический подход обуславливает целесообразность исследования корпоративной культуры предприятий и может быть принят за основу при написании данной диссертации. Ученые, занимающиеся исследованиями взаимосвязи корпоративной культуры и результатами работы сотрудников, выделяют следующие функции сильной корпоративной культуры: повышение мотивации и лояльности сотрудников, коммуникации и информационный обмен между сотрудниками и подразделениями, интеграция процессов и ресурсов внутри организации и адаптация к внешней среде. Благодаря сильной корпоративной культуре сотрудники организации становятся командой, объединенной стремлением решить задачи компании благодаря достижению личных целей каждого сотрудника. В условиях экономически нестабильной ситуации внутренняя сплоченность и нацеленность на общий результат становится мощным ресурсом предприятия, формирующим новое отношение к качеству выполняемой работы. Когда бережное отношение к производимому продукту и клиентам становится базовой ценностью сотрудников, потребители обретают уверенность в выборе и становятся склонны доверять компании даже не в самых благоприятных внешних условиях. Таким образом, корпоративная культура повышает чувство ответственности каждого сотрудника за качество производимых продуктов и услуг и способствует повышению конкурентоспособности организации на рынке [1, с. 56-57]. Помимо перечисленного, важным фактором повышения эффективности работы предприятия является социально-психологический климат в компании. Исследователи отмечают, что если в организации создан фундамент для раскрытия потенциала сотрудников, установлены комфортные и эффективные принципы взаимодействия, а система мотивации способствует повышению квалификации и постоянному развитию, предприятие получает сильную отдачу от сотрудников и повышение продуктивности работы. Важно, что корпоративная культура позволяет компании развиваться, достигать успеха, создавать команду и сохранять ценные кадры даже в условиях непростой экономической ситуации в стране [1]. Признавая значимое место и высокую роль корпоративной культуры в системе менеджмента организации, исследователи выделяют основные факторы, способствующие формированию и развитию сильной корпоративной культуры: а) личность руководителя – данный фактор является наиболее значимым на начальных этапах развития компании, так как устанавливает фундаментальные нормы и ценности, определяет философию и цели развития; б) нормы и требования среды устанавливают определенные границы в деятельности организации, отражающиеся на выборе способов достижения целей и мышлении сотрудников; в) сфера бизнеса и используемые инновационные технологии оказывают влияние за счет внедрения определенных стандартов, использования нормативно-правовых документов, требования знаний специфики деятельности, необходимой для получения высокого результата; 19 г) этапы развития организации определяют авторитет и надежность компании, эффективность принятой философии и ценностей, гибкость и открытость [1, с. 52]. Таким образом, на любом этапе жизнедеятельности организации в корпоративной культуре отводится значимое место в общей системе менеджмента. Одна из концепций, отражающих включенность корпоративной культуры в систему управления основными сферами организации, представлена в работе М.В. Селивановой (рисунок 1). Рисунок 1 – Место корпоративной культуры в системе менеджмента организации [1, с. 56] 20 Перечисленные факторы во многом определяют эффективность управления и вовлеченность персонала, основанные на осознании каждым сотрудником уровня личного вклада в общий результат и значимости выполняемой работы. Обеспечивая условия для эффективной командной работы, постоянного развития и роста сотрудников, компания должна определять полномочия таким образом, чтобы сотрудники могли: - преобразовывать стратегию и цели компании в индивидуальные цели; - самостоятельно решать задачи и находить пути достижения и разрабатывать планы для их достижения, целей; - анализировать результаты и принимать за них ответственность; - иметь полномочия разрешать возникающие проблемы; - активно искать возможности для развития компетенций и получения полезного опыта, - обмениваться информацией, знаниями и опытом внутри команды [1]. Важным результатом соблюдения приведенных принципов является формирование корпоративной культуры, основанной на приверженности сотрудников организации общему делу, то есть отождествления себя со своей компанией. Главные составляющие элементы корпоративной культуры, формирующие приверженность сотрудников компании, рассмотрены в таблице 2. Таблица 2 – Составляющие понятия «приверженность организации» [1, с. 53] Элемент приверженности Содержание элемента Интеграция Принятие сотрудниками целей организации как своих личных Лояльность Эмоциональная включенность и привязанность сотрудников к компании, желание оставаться ее частью Вовлеченность Деятельное желание с
1 Селиванова М.В. Развитие мотивации в системе менеджмента качества на основе совершенствования корпоративной культуры. Диссертация на соискание ученой степени. Санкт-Петербург, 2016. 2 Рынкевич Н.С., Данилова Т.В. Исследование влияния корпоративной культуры на организационную эффективность // Вестник ПДАБА, 2010. 59 – 66 с. 3 Тху Чанг То. Исследование организационной культуры: методология количественной оценки и анализа // Экономика, 2014, № 2. – 130-133 с. 4 Николаева Г.Н. Развитие организационной культуры как фактор повышения эффективности управления персоналом // Известия Байкальского государственного университета, 2006. – 68-70 с. 5 Boehmer D., Marino M. How board governance and company culture intersect // Heidrick & Struggles Governance letters, 2014. – 4-6 с. 6 Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика [Текст] // В.А. Спивак. Санкт-Петербург. 2001. 7 Хает Г.Л., Еськов О.Л. Корпоративная культура [Текст]: Учебное пособие / Киев, 2003. – 403 с. 8 Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации [Текст]: // Монография. - М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2011. – 152 с. 9 Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению [Текст]: Учебное пособие для эконом. спец. вузов / М. Дело, 1999. – 145 с. 10 Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. [Текст]: Монография. – М., 2001. – 9 с. 11 Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления, 1995. № 3. –111-114 с. 113 12 Борисенок Андрей Леонидович Понятие организационной культуры как аналог корпоративной культуры [Текст] // Научно-технический вестник информационных технологий, механики и оптики, 2006, №24. – 127-132 с. 13 Семѐнов Ю.Г. Организационная культура : Учебное пособие / М.: Логос, 2006. – 9 с. 14 Красовский Ю.Д. Организационное поведение [Текст]: / М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 458 с. 15 Борисенок А.Л. Понятие организационной культуры как аналог корпоративной культуры // Научно-технический вестник Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики, 2006. – 127-133 с. 16 Барков С.А. Теория организации (институциональный подход) : Учебное пособие / М.: КДУ, 2009. – 209 с. 17 Фролов С.С. Социология организаций : /Учебник – М.: Гардарики, 2001. 18 Саратовцев Ю.И. Формирование культуры организации как методологической основы управления социально-экономической системой : Автореферат/ СПб.: СПбГИЭУ, 2006. – 11 с. 19 Клименко А.А. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия // Молодой ученый, 2010, №11. Т.2. – 173-179 с. 20 Устинова О.В. Сходства и различия содержательной структуры понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» // Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ. Материалы Международной научно-практической конференции 27-28 апреля 2010 г. Тюмень, 2010. – 204-207 с. 21 Соломанидина Т.О. Организационная культура компании / Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. - 9 с. 22 Удалов Ф.Е., Алехина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента [Текст]: Учебное пособие / Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – 31 с. 114 23 Корпорация // Большой экономический словарь. – М., 1999. – 393 с. 24 Храброва, И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции: / М.: Издательский Дом «Альпина»: 2000. – 198 с. 25 Логунова Л.Б. Корпорации как тип социальной интеграции [Текст] // Социологические исследования, 1996, № 12. – 10 с. 26 Рычкова А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития. [Текст]: Монография, 2015. – 12 с. 27 Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» // Социс, 2005, №4. – 130-136 с. 28 Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: идеал и реальность. Могутнова Наталья Николаевна Корпоративная культура: идеал и реальность // Вестник РГГУ. Серия «Философия. Социология. Искусствоведение», 2007, №2. – 234-244 с. 29 Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка : / СПб.: СПбГУ ИТМО, 2008. 30 Лебедева Н.Ю., Широнина Е.М. Методологические вопросы изучения организационной культуры [Текст] // Фундаментальные исследования, 2012, № 9. –729-733 с. 31 Дагаева Е. А. Методологические подходы к изучению организационной культуры вуза // Вестник ТИУиЭ, 2015, №1 (21) – 95-97 с. 32 Макеев В.А. Национальные особенности корпоративных культур [Текст] // Власть, 2011, №8. – 74-75 с. 33 Антонова О.А. Особенности национальных моделей корпоративной культуры [Текст] // Челябинский гуманитарий, 2011, №4. – 6-12 с. 34 Юсупов Р.Ш., Посталюк М.П. Институциональные особенности формирования управленческой корпоративной культуры в национальных экономических системах // Вестник экономики, права и социологии, 2014, №1. – 52-57 с. 115 35 Калашников А.И. Этнические особенности корпоративной культуры в контексте организационной лояльности сотрудников // Педагогическое образование в России, 2014, №5. – 202-208 с. 36 Пирайнен Е. В. Особенности китайской модели корпоративной культуры // ИНФОРМАЦИЯ–КОММУНИКАЦИЯ–ОБЩЕСТВО, 2014. – 115-117 с. 37 Вязанкина А. А. Современные модели корпоративной культуры и их перспективы в российском обществе [Текст] // Психология и педагогика, 2010. – 51-53 с. 38 Малаховская М. В. Корпоративная культура: особенности российской практики // Вестник Димитровградского инженерно-технологического института, 2016, №2. — 82-85 с. 39 Горина Т.С. Применение типологий для изучения корпоративной культуры // Вестник Волгоградского государственного университета, 2013, №2. – 43-44 с. 40 Харчишина О.В. Сравнительный анализ современных подходов типологии организационных культур [Текст] // Економика. Управлiння. Інновацii. 2009, №2. – 281-283 с. 41 Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде // Финансы и статистика, Москва, 2001. 42 Логинова О.Б. Проблема выбора типа организационной культуры [Текст] // Экономика и экологический менеджмент, 2011, №2. –354-360 с. 43 Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры: / Под ред. д. э. н., профессора И. В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. 44 Крутько И.С., Петяк Н.Н.
успехов С. Каптерев