Теперь Кью работает в режиме чтения

Мы сохранили весь контент, но добавить что-то новое уже нельзя
Ассоль Грей
Проектное управление - открытие новых ресторанов...  · 4 июн 2022  · ассоль-грей.рф

Главное правило критики подчиненных

За более чем 11 лет руководящего опыта я прошла путь от полного непонимания "почему никто не может делать также хорошо, как я?! кругом одни тупицы!" до любви к подчиненным и формирования эффективных отделов продаж, производственных команд. 
Особенно сложной оказалась мотивация сотрудников склада. С одной стороны они находятся обособленно от офиса, их нельзя включить в корпоративную жизнь полностью, их зачастую нельзя даже на командообразующие мероприятия собрать всем составом, т.к. от их сменной работы зависит процесс отгрузки клиентам компании. С другой стороны, от их настроя, качества выполняемой работы зависит то, как увидят продукцию компании ее клиенты, т.е. фактически труды отделов разработки, маркетинга, продаж, производства могут быть нивелированы ошибками работников склада. Не говорю уже про материальную составляющую. Если кладовщики недостаточно замотивированы и нелояльны компании, жди левые схемы, недостачи и др. прелести. 
Так вот, мне удавалось выстраивать эффективную работу всех отделов, включая склад. Самое важное правило я уже написала - необходимо изменить отношение к сотрудникам и научиться их любить. 
Технически успешная мотивация - это разговоры через личные выгоды сотрудников. С каждым нанимаемым в компанию сотрудником я проводила собеседование, на котором узнавала его личную мотивацию работать в моей компании, затем объединяла личную мотивацию с целями компании: как через деятельность в рамках своей должности человек сможет реализовать свои личные цели. 
Когда у сотрудника возникали ошибки, я строила диалог начиная с хорошего, затем говорила о проблеме, как о констатации факта и спрашивала совет, как решить ее. 
Схематично это выглядит так: 
  1. подчеркнуть успехи сотрудника на работе, спросить о личном (как успехи с …)
  2. перевести на себя "а я сейчас переживаю о …. (снижении оборота продаж товара Х)"
  3. позвала тебя спросить совет, как думаешь, что можно сделать?
На уровне психики это выглядит так: 
  1. сотрудник радуется, что его ценят, что он интересен не только, как сотрудник, но и как человек со своими личными целями
  2. он напрягается - понимает, что эта проблема связана с ним
  3. его отпускает, т.к. его не тычут носом в его ошибку, а дают возможность исправить и одновременно сохранить статус эксперта.
В результате, сотрудник воодушевленно накидывает идеи по исправлению ситуации и сам берется за их реализацию. 
При таком подходе стоит рассчитывать не только на исправление ситуации, но и на повышение показателей. Кроме того, сотрудник, с которым взаимодействие проводится в таком режиме, становится адвокатом бренда, его лояльность к компании повышается и, как следствие, растет эффективность.
Успешного управления!
Руководитель проектов - открытие ресторанов под ключ𖦹MBA Открытого УниверситетаПерейти на ассоль-грей.рф
Бизнес и менеджмент+4