Могу поделиться своим опытом, что помогло мне.
1. Распределение нагрузки.
Классика в этом вопросе - годовое планирование персонала с учётом поставленных задач перед бизнесом. Позволяем минимизировать завалы, особенно в сезон.
Расстановка приоритетов в работе с вакансиями, например, важность вакансии для бизнеса, срочность закрытия... Планирование своего рабочего дня/ недели исходя из этих приоритетов. Не забывать оставлять время на непредвиденные задачи.
2. Смена задач.
В течении дня менять деятельность. Например, в первую половину дня проводить собеседования. Во вторую поиск подходящих анкет, мониторинг рынка, анализ текучести персонала... Минимизирует рутину.
3. Организовать партнёрское взаимодействие с менеджерами.
Не бояться делиться своей экспертизой с руководителями и тем самым влиять на принятие решений в выборе кандидата, сроках закрытия... Это позволит сократить время на поиск персонала.
4. Сопровождать принятых сотрудников во время адаптации.
Новому сотруднику проще поделиться своими ощущениями, переживаниями, сложностями в период адаптации с рекрутером, который его нашел. Соответственно, рекрутер может помочь сотруднику легче пройти этот период и этим сократить риск увольнения во время испытательного срока, тем самым помочь бизнесу, сократить количество вакансий.
5. Видеть результат.
Только мое мнение. Рекрутеру очень часто трудно видеть свой результат. Например, тратишь много времени, сил на поиск и подбор "идеального" кандидата ...вот он. А в последний момент отказ от оффера и начинай сначала. Результата нет, хотя сил потрачено много. Руки опускаются.
1. Распределение нагрузки.
Классика в этом вопросе - годовое планирование персонала с учётом поставленных задач перед бизнесом. Позволяем минимизировать завалы, особенно в сезон.
Расстановка приоритетов в работе с вакансиями, например, важность вакансии для бизнеса, срочность закрытия... Планирование своего рабочего дня/ недели исходя из этих приоритетов. Не забывать оставлять время на непредвиденные задачи.
2. Смена задач.
В течении дня менять деятельность. Например, в первую половину дня проводить собеседования. Во вторую поиск подходящих анкет, мониторинг рынка, анализ текучести персонала... Минимизирует рутину.
3. Организовать партнёрское взаимодействие с менеджерами.
Не бояться делиться своей экспертизой с руководителями и тем самым влиять на принятие решений в выборе кандидата, сроках закрытия... Это позволит сократить время на поиск персонала.
4. Сопровождать принятых сотрудников во время адаптации.
Новому сотруднику проще поделиться своими ощущениями, переживаниями, сложностями в период адаптации с рекрутером, который его нашел. Соответственно, рекрутер может помочь сотруднику легче пройти этот период и этим сократить риск увольнения во время испытательного срока, тем самым помочь бизнесу, сократить количество вакансий.
5. Видеть результат.
Только мое мнение. Рекрутеру очень часто трудно видеть свой результат. Например, тратишь много времени, сил на поиск и подбор "идеального" кандидата ...вот он. А в последний момент отказ от оффера и начинай сначала. Результата нет, хотя сил потрачено много. Руки опускаются.
Вспомните в этот момент все свои предыдущие результаты. Вспомните какие сложные вакансии вы закрывали. Не обесценивайте свою экспертизу).
Переключитесь на другую вакансию, как говорится дайте этой задаче "подышать"). Если вы в компании не один рекрутер, организуйте "мозговой штурм", где ещё можно поискать этого "идеального" сотрудника). И он найдется.
Переключитесь на другую вакансию, как говорится дайте этой задаче "подышать"). Если вы в компании не один рекрутер, организуйте "мозговой штурм", где ещё можно поискать этого "идеального" сотрудника). И он найдется.
А, вообще профессию рекрутера можно назвать иначе. Цитируя моего ребенка). "Мама, ты не рекрутер - ты, собеседница, всегда с кем-то беседуешь)".
