Очень философский вопрос. Наверное разделить нужно на составляющие:
- Если речь идет о тотальном мониторинге топами нижних уровней исполнителей, я считаю такие действия явным перегибом и нарушением субординации, когда топ через голову промежуточных руководителей начинает мониторить всех и вся. При этом роль менеджеров среднего звена очень сильно проседает, мотивация падает со всеми вытекающими.
- Если речь идет о контроле по прямой связи, здесь под сомнение попадает уровень доверия к своим помощникам, но если у некоторых квалификация по каким то задачам недотягивает до желаемой, такое управление будет вполне оправдано в режиме "латания дыр". В долгосроке может убить инициативу и уровень ответственности помощников, которые отвыкнуть самостоятельно принимать решения своего уровня компетенции и начнут буквально исполнять порученное, с точностью до знаков препинания и ни шагу в альтернативных вариациях. В результате можно получить "засидевшуюся" команду , которую "все устраивает" . Профессионализм будет плавно деградировать. Прожито в свое время в качестве "среднего звена".
- Почему все таки популярно? Давайте разберем.
Например:
3.1. Есть хозяин. Он нанял ГД и директоров по направлениям, ну либо ГД нанял директоров по направлениям. И вот этот Хозяин новому директору говорит: я хочу получать дивиденды $100 млн два раза в год. Это при том, что ранее ему оставалось $70 млн, и то не каждый год. Еще он хочет, чтобы капитализация компании выросла с текущих $400млн до $800, причем на вполне обозримом горизонте. И да, это при том, что компания имеет планку по сырью в пределах квот, которые используются на 95%.
Новая команда директоров погружается в работу и сталкивается с тем, что у сознательной части коллектива несколько иные цели. И достижение последних препятствует достижению первых. Что делает новая команда? Они берут и меняют сопротивляющееся среднее звено на "своих", понятных себе людей, но совершенно некомпетентных в процессах конкретного предприятия. Появляется пустота, отсутствие достоверной обратной связи, что вполне решается микроменеджментом при достаточности опыта и квалификации у топа. Только это не его вахта и он в результате зашивается в рутине, вместо решения своей конкретной задачи - роста капитализации и роста дивидендов.
Что дальше? Хозяин негодует, Топы не получают своих плюшек, требуют крови, машут шашками, поголовно истребляя среднее звено и друг друга.. Потом Хозяин говорит "хватит разврата" и меняет Топов.
3.2. Еще такой контроль может применяться для того, чтобы быть в теме по всем текущим вопросам, даже малозначимым для верхнего уровня управления. В этом случае он даже какой то управленческой функции не несет, но постоянное "присутствие" старшего босса держит в узде весь коллектив. Создается видимость незаменимости, видимость необходимости быть вовлеченным во все процессы всех уровней, что с одной стороны подстраховывает от мыслей, что ему "нечем заняться", но и бьет по рукам промежуточным руководителям, чей хлеб отжимается. Все хорошо в меру.
Тут можно много рассуждать на эту тему, но хочу подвести итог: Если предприятию не грозит катастрофа, то директор не должен становиться "к станку", это не его роль. Если есть помощники - развяжите им руки, если помощники не тянут - станьте им ментором, либо поменяйте их, но не лишайте тех полномочий и задач, которые по статусу положены. Ну а если все таки хочется рулить исполнителями, стоит задуматься о понижении своего статуса с директора до руководителя подразделения _)