Основные вехи в подборе персонала для стартующего предприятия

Нужно отметить, что моя сфера компетенции – это создание и запуск новых торговых компаний (В2С, В2В) на рынке услуг и товаров, где я всегда выступал в качестве приглашенного  «открывающего» менеджера (start-up-менеджера) на определенных условиях (например, за долю в уставном капитале).  Тут моя функция не похожа на плановую деятельностью линейных менеджеров, а каждый день встречает новая ситуация в том числе в зоне формирования штата компании или даже шире – команды, которая может включать специалистов вне штата.

Эта ключевая единица, в качестве кого я и выступал в стартующих предприятиях, обязана знать все ранние бизнес-процессы компании и поэтому я касаюсь всех отделов и департаментов молодых компаний в части их формирования. Тут я выполняю волю инициатора (в моей практике - волю частных инвесторов), который выступает заказчиком с формулировкой типа – «..я хочу вот такое предприятие, с такими то результатами…».

 Именно в стартующих предприятиях остро стоит задача формирования профессионального и эффективного стартового трудового коллектива, так как именно первые фазы определяют быть или не быть компании и именно об этом я могу говорить, ссылаясь на свой практический опыт.

Мой опыт был связан с запуском четырех стартапов  в различных секторах деятельности  в промежутке 6 лет, до смены направления. Каждую из них я доводил (по соглашению с заказчиком) до определенных фаз развития, но каждая из них проходила идентичные этапы по формированию коллектива, сопряженных с проблемами найма. Тут нет возможности присмотреться и воспитать кадры, тут нужно действовать здесь и сейчас.

Наиболее яркий пример ошибок подбора персонала был связан с запуском высоко технологичной IT-компании, по сути бизнес-инкубатора,  так как она была широкопрофильной и в своей организационной структуре, уже в системном предприятии, имела множество департаментов. Кроме того, ее учредитель был непрофильным инвестором, что наложило своеобразный оттенок на процесс подбор и удержания сотрудников и стало для меня незаменимым опытом, которым я готов поделиться в данной статье в части самых острых проблем и рассказать о способах их нивелирования.

На пути становления компании в ранние фазы, в пору «бурной» деятельности, когда давят бизнес-сроки,  при найме в компанию попадают, мягко говоря, разные люди, так как определить их компетенцию можно только путем полного погружения, а это требует времени. Даже имея опыт, не всегда удается распознать в этой массе компетентных специалистов, мотивированных делом и еще труднее соединить работников в своего рода социальную сеть со своими устоями и законами.

Как бы этого не хотел «открывающий» менеджер, в эту  социальную сеть, наравне со специалистами высшей категории, обязательно проникают лентяи, имитаторы, интриганы, карьеристы, «волшебники» и расхитители разных мастей. Так или иначе, штат формируется быстро, а команда годами, но компания вынужденно функционирует на стартовом этапе благодаря незрелой команде, где каждый из выше перечисленных опирается друг на друга.

Итак, можно перейти к существу и отметить несколько основополагающих ошибок при найме сотрудников в стартующее предприятие. Я бы выделил две опасности.

Да, да! Именно непрофильные инвесторы, в народе просто «дикие», являются первопричиной навязанных ошибок при подборе сотрудников. Именно они, в силу своего «авторитета», создают щели, в которые просачиваются случайные люди, многие из которых, как показала практика, являются малокомпетентными единицами, а не редко просто шарлатанами. Все это имеет место быть ввиду своеобразного понимания бизнеса российскими людьми, инвестирующими в бизнес новой волны, но сейчас я не об этом.

Тут есть рекомендации:  человеку, чья обязанность сформировать эффективный штат, позволяющий компании достигать бизнес-целей, необходимо избавить компанию от любого вмешательства заказчика (инвестора) в процесс подбора персонала, так как:

Кроме молодых гениев и супер-специалистов с блестящим прошлым чаще всего вам поставляют «сырой» материал, который требует к себе особого внимания в силу формальных знаний, полученных на каких-нибудь менеджерских курсах, ни как не связанных с реальной коммерческой деятельностью того или иного специалиста. Обычно поставляемые вам на собеседование люди отнимают время.

Специалисты высшей категории в своей зоне ответственности материал штучный, переходящий из рук в руки только по рекомендации и искать их в кадровых сервисах дело бесперспективное, ну или просто дорогое, если принять во внимание, что где то между второй сотней кандидатов затерялся необходимый вашему предприятию  человек со знанием дела и необходимым практическим опытом.

Связанно это с тем, что настроены агентства на поток и их задача не подобрать специалиста, а продать имеющийся материал, стоящий на очереди, чтобы стороне соискателя показать заботу. Менеджеры агентств тоже привязаны к плану и у них тоже есть семьи, которые хотят кушать и поэтому они готовы убедительно объяснить, почему именно кандидат из их базы сможет воплотить вашу мечту. Работники кадровых агентств это гипнотизеры, способные отобрать у вас деньги. Скорее всего, за свои деньги у них вы купите проблему.

Самостоятельно искать в базе кадровых агентств можно, но только специалистов низшего звена, так как именно они подвержены кадровой текучке и, в полнее, может быть, что резюме такого специалиста вы найдете подходящим. Самый важный критерий не в пользу посредников на рынке труда – это отсутствие ответственности и некоторых обязательных гарантий, которые позволяет разделить риски между посредником и работодателем. А раз нет ответственности – значит, качество будет отсутствовать, что обернется потерей времени и ресурсов.

Хочу заметить, что именно эти единицы задают темп, формируют атмосферу и ведут людей за собой. Это, как правило, истинные специалисты в области управления,  люди, наделенные не только практическими знаниями и светлой головой, но и природной харизмой. Учитывая эти составляющие нюансы в одном кандидате, можно сказать, что найти их задача нетривиальная.

Нужно констатировать, что сейчас сформировался ложный рынок данных специалистов и среди них много «волшебников», а попросту проходимцев, чья магия способна загипнотизировать и ваш мозг в том числе.  Они способны без  лишней суеты зайти в ряды вашей компании на комфортные условия (ведь управленцы высшего звена всегда дорогие для компании единицы). Обладая силой убеждения и как правило  поверхностными знаниями, достаточными для того, чтобы «зайти» в компанию, первое что они делают, это начинают «защищать» свое место на ближайшие 3-6 месяцев. Это как раз тот срок, который необходим истинным специалистам для их полноценного погружения и это как раз тот срок, когда вы уже готовы оценить и распознать ложные намерения.

Ложность их в том, что эта категория «специалистов»  изначально не собиралась идти с компанией, так как работа в понимании нормального спеца с долгосрочной привязкой к компании не для них, они зарабатывают только на входе. Связана эта возможность заработка с тем, что у него есть, как правило, значительный фикс (оклад) и некоторые преференции. Предполагается, что тут вы оплачиваете их колоссальный опыт и поверьте, не так легко найти подтверждение обратному, если «заработок на входе» есть их основная цель и профессия.

Кроме того, в 99% случаев вы уволите их по всем правилам ТК РФ, дабы не создавать возможных «головников» для себя, ведь ваша основная задача и цель не наказывать горе-управленцев, а нечто большее – построить бизнес  и вы просто не способны распылять запас ограниченных сил на проходимцев, пытаясь наказать их.  Волшебники это тоже прекрасно понимают и не позволят вам обнаружить их истинные намерения и входят они в компанию по согласно букве закона. В компании NBS Ltd. мне приходилось принимать и избавляться от  двух директоров, рожденных современными реалиями экономического развития страны.

Дело в том, что погружение в компанию такого человека может происходить от 3 до 6 месяцев, когда он становиться эффективным, понимающий глубину процессов и осознавший миссию компании, а вы в свою очередь, сможете действительно оценить результаты его деятельности.  Именно этот ключевой и реальный срок» погружения» и спровоцировал рост проходимцев на рынке труда во всем многообразии новых направлений деятельности коммерческих предприятий. Эти «специалисты» способны создавать видимость за ваши деньги и уберечь на первом этапе развития от этого практически не возможно.

Не берем во внимание то момент, что вам действительно повезло, и вы нашли лояльного специалиста, готового связать свою жизнь с компанией, у которой есть только один шанс  и, как правило, он не срабатывает в современных условиях перепроизводств. Остановимся на том, что чаше всего встречается в силу молодости бизнеса в России и специфики его развития. Срок 3-6 месяцев большой срок в бизнесе, и прямые потери на окладах для управленцев это не самая большая беда, это все, при грамотном подходе, вы можете в фин. модели заложить в риски и безболезненно пережить. Большая беда в том, что компания потеряет драгоценное время на «быстром» современном рынке и обязательно будет пробуксовывать, что чаще приводить к приостановлению деятельности, так как неизбежно негативное нарушение плана.

Эти, если так можно сказать, запрягают рабочих лошадок, которые тащат ваш бизнес в гору. Он возглавляет определенный участок или подпроект и в его подчинении находится группа людей. Он является проводником ценностей и целей. Для них ваш текущий проект, как правило, единственный на  данном промежутке времени и поэтому очень важен для них. Именно эта категория звеньевых тратит лучшее годы своей активной жизни и поэтому ставка для них велика, поэтому они стараются и болеют за дело. Кроме всего прочего, они действительно в силу своей компетентности способны «поднять» бизнес так же, как и  в силу переоценки своих знаний, способны уронить ваш бизнес.

Их больше на рынке, они дешевле, чем управленцы высшего звена, тут меньше «волшебников», но думая об успехе вы должны иметь план закрепления их в бизнесе, так как они являются хранителями технологий, моделей, методов, механизмов и т.п. Кроме того, если компетенции именно для вашего проекта не хватает, весь необходимый опыт они будут приобретать за деньги компании, от чего они становятся более значимыми для вас и бесценными.

Они действуют не на стратегическом уровне, а на оперативно-тактическом и могут предлагать решение задач, предполагая различный подход с учетом оптимизации и перспективы. Для их эффективного погружения необходимо готовое руководство, в рамках которого они могу импровизировать, не выходя за рамки стратегии предприятия.

Сложность стартующей компании в подборе такого уровня управленцев в том, что нет возможности «вытащить» его из уже работающего бизнеса (из рядов сотрудников, падающих надежды), по причине отсутствия такового. Здесь приходиться уровень специальных знаний определять  на первом собеседовании, и это возможно, если на нем присутствует компетентный интервьюер. Приглашение на собеседование третьего независимого лица позволит избежать больших проблем в ближайшем будущем. А вот потенциал руководителя придется определять практическим путем. Их резюме может и сообщать о его потенциале к руководству группой, но управление звеном в вашем конкретном бизнесе ситуация уникальная.   

Рабочие лошадки в хорошем смысле этой фразы – узкоспециализированные специалисты, исполнители задач на низшем уровне (мы не говорим об обслуживающем персонале типа уборщиц, курьеров и т.п.). Их ценность в том, что они знают предмет глубже, чем любой другой, включая их начальника.

Из практики, прежде чем формировать штат из «лошадок», необходимо убедиться в их способности производить результат. Сделать это можно дистанционно, современные средства коммуникаций позволяют это сделать в большинстве случаев, когда присутствие на местах не критично.

 Необходимо помнить, что все специалисты и не совсем специалисты приходят для воплощения своих мечт, но не как не ваших, поэтому прием их в ряды это только этап. Вам еще потребуется много сил, для того, чтобы родить в них ощущение глубокой привязке к компании, мотивировать их на выполнение бизнес-установок. Делать что-то полезное они будут только тогда, когда увидят свою сегодняшнюю выгоду или, очень редко, перспективу.