Казалось бы, что сложного: бери своего и делай РОПом. Продукт он знает, коллектив знает, зачем брать чужого, если есть свой хороший человек.
Давайте думать, товарищи.
Если не проведена работа по подготовке коллектива к тому, что вчерашний Стасян, который наравне со всеми звонил клиентам и ездил на встречи, сегодня будет Станиславом Владимировичем, то РОП так и останется Стасяном. Так вы и управленца не обретёте и продавца потеряете, ибо он закопается в горах отчётов и потребности контролировать процессы. Последнее хорошие продавцы не очень любят.
Приглашая стороннего РОПа, вы можете получить саботаж от текущих сотрудников. Это в случае, если управленец окажется им только на бумаге, а в реальности стушуется. Если новый сотрудник окажется мудрым управленцем, то вы получите хороший отдел продаж, ибо новенький принесет с собой опыт работы в других организациях, а там как известно всегда есть что подсмотреть и применить в своем бизнесе.
Итак, если свой, то провести подготовительную работу как с коллективом, так и с самим будущим РОПом.
Если сторонний, то быть внимательным при найме в оценке опыта, компетенций, рекомендаций и прочего. И опираться на свои ощущения, что тоже важно.