У вас бывало, что долгое время работаете в одной компании, все вокруг привычно и стабильно, но что-то не устраивает? Когда озираешься, а вокруг бардак, раздолбайство, бездействие, движение в никуда, просиживаение штанов каждый новый сотрудник хуже предыдущего? А что делают руководители, чтобы исправить ситуацию? Ничего! Все вокруг уверены, что такой ужас везде?
К сожалению, подобное случается во многих компаниях. Такое поведение обусловлено стереотипичным подходом к прошлому, так как в основном в руководстве средних и крупных компаний (здесь речь не идет о гигантах бизнеса, живущих по своим правилам) преобладают люди, чье детство прошло или началось в СССР.
За редким исключением (часто успешными) я бы выделил два типа управления компаниями:
- По формату государственного управления.
- По типу борьбы за место под солнцем.
Компания, построенная по типу государственного управления (даже если компания частная), в своем управлении стремиться забюрократизировать и расписать каждый процесс. В случае встречи с проблемной и незнакомой ситуацией сотрудники в первую очередь ищут ответственного в действующих регламентах либо инициируют выпуск нового. Инициатива чаще всего наказуема поручением инициатору, а третейским судьей выступает руководитель вышестоящего уровня, что приводит к тому, что руководитель прежде всего занимается самоутверждением под прикрытием борьбы за общее дело и в интересах компании.
Генеральный директор чаще всего авторитарная личность, эдакий Папа, который разруливает конфликты в своей вотчине. К нему ведут все управленческие линии, он сидит до самого последнего, пока не примет неиссякаемый поток подчиненных и просителей. Да и сама бюрократизация процессов нужна лишь для того, чтобы быстрее определить ответственного.
В фаворе в такой системе самые дисциплинированные, самые терпеливые (те, кто лучше всего «проглатывает» праведный гнев руководителя) и самые просящие.
Постепенно в такой системе решения начинают заигрываться на различных уровнях, не доходя до генерального директора. Без него решения не принимаются, так как может последовать наказание, но и ему не хватает времени. Со временем нарастает системный кризис, численность компании начинает быть избыточной и дохода уже не хватает, чтобы обеспечить ее выживание. Когда данная информация доходит до руководства, применение антикризисных мер может уже не спасти ситуацию.
Второй тип компании (борьба за место под солнцем) выстроен на том, что каждый сотрудник и руководитель выбирает себе территорию, на которой будет действовать. Для компании это может быть положительно в период ее создания и когда сотрудники объединены единой целью. Правда такое происходит довольно редко. Собранные в одном офисе сотрудники начинают свою захватническую войну, в такой системе нет правил игры, есть клановость и интересы кланов преобладают над интересами компании. Попытки установить какие-либо регламенты сталкиваются с нежеланием сотрудников эти регламенты соблюдать.
Когда проблема нарастает до критической, она становится известная руководителю, который, упустив инициативу с самого начала, действует по ситуации, убирая симптоматику, но не докапываясь до сути проблемы. Кроме того, чаще всего руководитель такой структуры не уверен в своих силах и способностях к управлению коллективом, который достался ему за былые заслуги или «пристроить надо было».
В фаворе два вида людей – доставщики удовольствия и развлечений и самые эмоциональные и яростные борцы (не всегда имеющие необходимые навыки и опыт).
Такая компания может жить и существовать довольно длительное время при наличии загрузки и доходной части, а также при удачном стечении обстоятельств в виде работающих инициативных ломовых лошадках.
Кризис нарастает, когда решение проблем осуществляется уже полностью без генерального директора, количество сотрудников не соизмеряется с количеством задач, а информация снизу уже не доходит никуда, кроме разговоров в курилке или за утренним кофе.
Постепенно генеральный директор сменяется новым генеральным директором под эгидой антикризисного управления, которое скатывает компанию в еще больший кризис.